評価が「Z」

「会社を辞める若い社員」について日経BizGateに「若い社員が辞める」コトについてコラムがありましたので、抜粋しながら記事にしました。

 

 

【 辞める理由 ①・・・金銭 】

 

転職を考える社員にとって「金銭(賃金・報酬)」は会社を辞める要素。

でも、決定的な理由ではないコトが多いとされています。

つまり「給料が安い」は、退職を考えるきっかけでしかないケースが多いのです。

 

 

[ 対策 ]

 

定期的に自社の給与水準や昇給・昇格運用、手当類の水準・支給ルールが

妥当であるかの検証が必要だと筆者は提言しています。

 

 

 

【 辞める理由 ②・・・人材育成の仕組み 】

 

仕事そのものの魅力だけでなく、新人の育成を支援する仕組みが会社に

整っているかどうかを社員は気にするようです。

 

 

[ 対策 ]

 

育成のステップを具体化し、どのような仕事経験や知識・スキルを身に

付けていけば、ステップアップできるのか、具体的な道筋を見えるように

することが不可欠だそうです。

 

知識・スキルの習得のための研修も時として必要ですが、そもそも、

計画できるようなキャリアは実践ではあまり役に立ちません。

プランド・ハップンスタンス理論によれば、「キャリアは予期しない偶然の

出来事によってその80%が形成される」だからだそうです。

 

優秀な人ほど、自分なりの好奇心や問題意識を持って、多種多様な知識を

吸収し、活躍の幅を広げていくものです。

でも、若手社員全員に高いレベルを求める事は不可能。

 

ですから人材育成プログラムやプランは、未熟な社員を自律的に成長できる

軌道に乗せるための仕掛けとして考えるべきでしょう。

 

一例を上げれば「何をどのような順番で取り組んでいけばよいか」が、

わかりやすく伝わるデザインすることが重要です。

 

 

 

【 辞める理由 ③・・・手応え 】

 

最後の項目は「達成と承認」を感じられるようなフィードバック(手ごたえ)の有無です。

つまり、難易度の高い仕事をやり遂げたトキの達成感や上司や顧客からの高い評価などです。

 

ところが人事部に話を聞いてみると、退職者は「上司が評価してくれていない」や

「どうしたら評価してくれるのかがわからない」と感じていることが多いようです。

また、評価する側の上司にもコミュニケーションやフィードバックが苦手な人が増えており、

低い評価を付けたときに、納得させるような説明ができない上司も増えてる様です。

 

 

[ 対策 ]

 

コミュニケーションやフィードバックが上手い上司は、部下との信頼関係をうまく築いて

いるため、多少厳しいフィードバックをしても、部下は受け入れてくれます。

部下を個人として認め、成長に対して高い期待を表明し、求めたい意識や行動を明確に

しているからだそうです。

 

しかし、このようなマネジメントを実践できる上司ばかりではありません。

評価制度を考える上では、「上司と部下の間でどのようなメッセージが交換され、

どのような関係性を構築すべきか」という本質的な視点から設計することが不可欠となります。

 

社員の間で共通に認識・共感されたビジョン。 会社の一員として働くことに誇りとやりがい。

これらをきちんと理解し、自覚させる事が重要となるのです。

 

 

 

[ 付録 ] 評価から見た辞めやすい社員

 

筆者は、ある会社で、退職者が在籍時にどのように評価されていたかの履歴を分析

したことがあるとの事です。

 

その会社は最終評価を「S/A/B+/B/B-/C/Dの7段階で付けていました。

 

この中で、退職者の出現割合が多かったのは「D」と思いきや「B-」だったのです。

CやDの評価を取得していた人で退職した人はほとんどいませんでした。

一方、SやAを取得している人で退職した人はゼロでした。

 

他の会社の事例を見ても、「イマイチ」な評価を受けている人が最も流出するリスクが高く、

自他ともに認めるハイパフォーマーやローパフォーマーは、どちらも会社に留まろうとする

傾向が強いと結論を出しています。

 

 

・・・きっと私が人材育成で勤務を継続しているのは評価が「Z」だからだと最近自覚しています。

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嘘はいかん 嘘は

夜9時に帰宅している時は、国営放送のニュースを見ます。

その後、夜10時からの民放のテレビニュースを見ます。

11時からも他の局のニュースを見ます。

 

同じ記事でも局が異なれば報じ方が異なりますね。

 

そんなニュースですが、最近「この解説者は大丈夫か?」と思う人が2名います。

 

そのひとりがG氏さん。

 

最近では「有効求人倍率が上がったと言っても、日本全体の労働人口が減っているわけですから、当然数字は上がってる」とおっしゃってました。

 

一瞬、「なるほど」と思いました。

 

ん? なんか変。

 

そうそう、政府の統計調査を行っている総務省には「労働人口」の統計はありません。

 

「労働人口」とやらに近しい統計は、収入を伴う仕事に従事している「就業者人数」と、働く能力と意思をもっている人「労働力人口」です。(総務省統計局参照:http://www.stat.go.jp/library/faq/faq16/faq16b01.htm)

 

そうか、G氏が言っているのは、「生産年齢人口(15歳以上64歳以下)」の事なんだ。ちょっと言い間違えちゃった?

 

…でも「労働する人口が減って有効求人倍率が上がった…」????

 

有効求人倍率とは、「公共職業安定所で取り扱う求職者数に対する求人数の割合」です。

有効求人倍率 = 有効求人(募集)者数 ÷ 有効求職者数。

 

確かに人口が減り、求職者(仕事を探す人)も減る事は有効求人倍率の値を上げる要因になります。

でも、人材募集する企業や募集人数が増える事も有効求人倍率の値を上げる要因になるのです。

算数ですから簡単です。

 

したがって、人口の増減だけを拾い上げて有効求人倍率の話をするのは、素材を考慮せずにタレだけで焼き鳥について議論するくらい珍妙な事なのです。

 

そう、酒を見るダケで、酔った気分を想像するのと同じ。(違うか)

あるいは、宝クジを買ったダケで、大金を手にして南国のビーチで優雅に暮らすシーンを妄想するのと同じ。(違うか)

 

なにより証拠に、1999年、2002年、2008年、2009年は、就業者数・労働力人口は前年より減少しているにもかかわらず有効求人倍率は低下しているのです。

 

そもそも有効求人倍率は、徐々に増減する人口よりも募集者数(景気などの経済情勢)の値、あるいは景気観によって敏感に変動します。だから指数がニュースになる。

今後日本はどんどん人口が減少。これをG氏に言わせれば求人倍率がどんどん右肩上がり。(そんな統計は不要でしょう)

 

別に腹が立つワケではありません。

約2名の解説者がケッタイなので、そのうち1名をネタにしたダケです。 

 

明日から11月です。 1年って早いですね。

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政党選挙

テレビを見てると、政治が簡単に思えてなりません。

政党も簡単に作れるのではないかと錯覚しそうになります。

 

 

私「次の選挙には政党を作って、党首として選挙に出る」

妻「・・・」

私「政党名は、、、『脂肪の党』。中性脂肪の数値を上げる結社だ」

妻「だったら『脂肪と糖』でしょ」

 

いかん。 この政党名では「希望の党」に勝てそうにない。

 

 

立候補はあきらめる事にしました。

 

さて。来る22日は投票日。

明るい日本の未来のために、清き1票を投じようではありませんか。

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