意外な共通点

幼稚園から大学まで東洋英和女学院(個人的には知らない)に通い、
ミス東洋英和コンテストグランプリにも輝いた現役女子大生・Aさん。

 

お金持ちのお嬢さんらしい彼女の証言が ネット上で掲載されていたの

を見て、なんとなく私と共通する点があると感じました。

 

もちろん内容は少々異なりますが、比較してみましょう。

 

 

Aさん「自家用ジェットをもっている友人がいる」

私  「尿管結石を持っている友人がいる」

 

Aさん「だいたいの人がハワイや軽井沢に別荘を持っている」

私  「だいたいの人が家族や親戚からの借金を持っている」

 

Aさん「ハワイで『あ、来てたんだね』って同級生とばったり会うこともあります」

私  「立飲みで『おぅ、来とったんケ』って名前も知らない飲み仲間とばったり会うこともあります」

 

Aさん「医者や弁護士になりたいという女性よりも医者の人と結婚したいと考える女性が多い」

私  「出世したり社長にになりたいという人よりも宝くじで高額当選してみたいと考える人が多い」

 

スルメを死ぬほど咀嚼し続けると、全ての味が抜けた後から新たな旨味が出現する事を知った今日この頃。

まだまだ暑い日が続きますが、体調管理をシッカリ行い、今夜も美味しいビールを飲むために頑張りましょう。

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電話が無かった

明日8月3日、内閣改造が行われるとニュースになってます。

 

支持率の急落に苦しむ安倍政権。

自民党の人材不足も深刻化しているとされています。

 

私は、「電話があるのではないか」と、朝からソワソワしていました。そう、入閣の打診です。 しかし、今回も連絡はなさそうです。

 

電話が無い理由は明確です。

安倍総理が電話の使い方を知らないか、私の携帯電話番号をご存じないからです。私のコトをまったく知らない可能性だって捨てきれません。

 

いずれにしても、平成31年10月予定の消費税増税を白紙化して、あと3,000円ほど私の小遣いを値上げしてくださる内閣を期待します。

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学生アルバイト雇用のご注意

昨日(2017.07.18)の琉球新報に沖縄労働局が、夏休み中の中高校生

アルバイトについて注意喚起している事が掲載されていました。

 

各地、各産業で人手不足が話題となっていますが、未成年者を使用する

場合は、注意が必要です。

 

採用する場合は、本人の希望だけでなく保護者の承諾を得ておくなど、

もしもの時の自己防衛をしておく事をおすすめします。

 

 

その他、満18歳未満のアルバイト採用に対して注意すべき点は下記の通りです。

 

・午後10時から翌日午前5時までの深夜業の禁止や

・労働条件を書面で明示(労働内容、労働場所、労働時間、休憩時間、時給など)

・最低賃金以上でも雇用

・1日8時間、1週間40時間を超過する労働の禁止

 

違反行為が原因で事故や怪我が発生すれば、事業主には厳しい罰則が待っています。

 

雇用でリスクを抱えるのはナンセンス。

ルールを守って楽しい職場づくりを心がけてくださいネ。

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評価が「Z」

「会社を辞める若い社員」について日経BizGateに「若い社員が辞める」コトについてコラムがありましたので、抜粋しながら記事にしました。

 

 

【 辞める理由 ①・・・金銭 】

 

転職を考える社員にとって「金銭(賃金・報酬)」は会社を辞める要素。

でも、決定的な理由ではないコトが多いとされています。

つまり「給料が安い」は、退職を考えるきっかけでしかないケースが多いのです。

 

 

[ 対策 ]

 

定期的に自社の給与水準や昇給・昇格運用、手当類の水準・支給ルールが

妥当であるかの検証が必要だと筆者は提言しています。

 

 

 

【 辞める理由 ②・・・人材育成の仕組み 】

 

仕事そのものの魅力だけでなく、新人の育成を支援する仕組みが会社に

整っているかどうかを社員は気にするようです。

 

 

[ 対策 ]

 

育成のステップを具体化し、どのような仕事経験や知識・スキルを身に

付けていけば、ステップアップできるのか、具体的な道筋を見えるように

することが不可欠だそうです。

 

知識・スキルの習得のための研修も時として必要ですが、そもそも、

計画できるようなキャリアは実践ではあまり役に立ちません。

プランド・ハップンスタンス理論によれば、「キャリアは予期しない偶然の

出来事によってその80%が形成される」だからだそうです。

 

優秀な人ほど、自分なりの好奇心や問題意識を持って、多種多様な知識を

吸収し、活躍の幅を広げていくものです。

でも、若手社員全員に高いレベルを求める事は不可能。

 

ですから人材育成プログラムやプランは、未熟な社員を自律的に成長できる

軌道に乗せるための仕掛けとして考えるべきでしょう。

 

一例を上げれば「何をどのような順番で取り組んでいけばよいか」が、

わかりやすく伝わるデザインすることが重要です。

 

 

 

【 辞める理由 ③・・・手応え 】

 

最後の項目は「達成と承認」を感じられるようなフィードバック(手ごたえ)の有無です。

つまり、難易度の高い仕事をやり遂げたトキの達成感や上司や顧客からの高い評価などです。

 

ところが人事部に話を聞いてみると、退職者は「上司が評価してくれていない」や

「どうしたら評価してくれるのかがわからない」と感じていることが多いようです。

また、評価する側の上司にもコミュニケーションやフィードバックが苦手な人が増えており、

低い評価を付けたときに、納得させるような説明ができない上司も増えてる様です。

 

 

[ 対策 ]

 

コミュニケーションやフィードバックが上手い上司は、部下との信頼関係をうまく築いて

いるため、多少厳しいフィードバックをしても、部下は受け入れてくれます。

部下を個人として認め、成長に対して高い期待を表明し、求めたい意識や行動を明確に

しているからだそうです。

 

しかし、このようなマネジメントを実践できる上司ばかりではありません。

評価制度を考える上では、「上司と部下の間でどのようなメッセージが交換され、

どのような関係性を構築すべきか」という本質的な視点から設計することが不可欠となります。

 

社員の間で共通に認識・共感されたビジョン。 会社の一員として働くことに誇りとやりがい。

これらをきちんと理解し、自覚させる事が重要となるのです。

 

 

 

[ 付録 ] 評価から見た辞めやすい社員

 

筆者は、ある会社で、退職者が在籍時にどのように評価されていたかの履歴を分析

したことがあるとの事です。

 

その会社は最終評価を「S/A/B+/B/B-/C/Dの7段階で付けていました。

 

この中で、退職者の出現割合が多かったのは「D」と思いきや「B-」だったのです。

CやDの評価を取得していた人で退職した人はほとんどいませんでした。

一方、SやAを取得している人で退職した人はゼロでした。

 

他の会社の事例を見ても、「イマイチ」な評価を受けている人が最も流出するリスクが高く、

自他ともに認めるハイパフォーマーやローパフォーマーは、どちらも会社に留まろうとする

傾向が強いと結論を出しています。

 

 

・・・きっと私が人材育成で勤務を継続しているのは評価が「Z」だからだと最近自覚しています。

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なんで月末やねん

 

「プレミアムフライデー」をご存知ですか。

 

「毎月最終の金曜日、仕事を15時に終えて週末を楽しみましょう」

 

ですって。

 

なぜ、わざわざ忙しい月末に設定したのでしょう?

考えた人達(政治家?役人?)と世間との乖離を猛烈に感じます。

 

関西弁で表現すれば「なんでやねん」です。

 

ちなみに、経済産業省は民連携の取り組みにすると鼻息荒く、

2016年度の補正予算での官広告費などに2億円を計上したそうです。

 

今月の24日からプレミアムフライデーはスタート。

おそらく広告を委託されたD通さんあたりが、残業して頑張っているのではないでしょうか?

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