評価が「Z」

「会社を辞める若い社員」について日経BizGateに「若い社員が辞める」コトについてコラムがありましたので、抜粋しながら記事にしました。

 

 

【 辞める理由 ①・・・金銭 】

 

転職を考える社員にとって「金銭(賃金・報酬)」は会社を辞める要素。

でも、決定的な理由ではないコトが多いとされています。

つまり「給料が安い」は、退職を考えるきっかけでしかないケースが多いのです。

 

 

[ 対策 ]

 

定期的に自社の給与水準や昇給・昇格運用、手当類の水準・支給ルールが

妥当であるかの検証が必要だと筆者は提言しています。

 

 

 

【 辞める理由 ②・・・人材育成の仕組み 】

 

仕事そのものの魅力だけでなく、新人の育成を支援する仕組みが会社に

整っているかどうかを社員は気にするようです。

 

 

[ 対策 ]

 

育成のステップを具体化し、どのような仕事経験や知識・スキルを身に

付けていけば、ステップアップできるのか、具体的な道筋を見えるように

することが不可欠だそうです。

 

知識・スキルの習得のための研修も時として必要ですが、そもそも、

計画できるようなキャリアは実践ではあまり役に立ちません。

プランド・ハップンスタンス理論によれば、「キャリアは予期しない偶然の

出来事によってその80%が形成される」だからだそうです。

 

優秀な人ほど、自分なりの好奇心や問題意識を持って、多種多様な知識を

吸収し、活躍の幅を広げていくものです。

でも、若手社員全員に高いレベルを求める事は不可能。

 

ですから人材育成プログラムやプランは、未熟な社員を自律的に成長できる

軌道に乗せるための仕掛けとして考えるべきでしょう。

 

一例を上げれば「何をどのような順番で取り組んでいけばよいか」が、

わかりやすく伝わるデザインすることが重要です。

 

 

 

【 辞める理由 ③・・・手応え 】

 

最後の項目は「達成と承認」を感じられるようなフィードバック(手ごたえ)の有無です。

つまり、難易度の高い仕事をやり遂げたトキの達成感や上司や顧客からの高い評価などです。

 

ところが人事部に話を聞いてみると、退職者は「上司が評価してくれていない」や

「どうしたら評価してくれるのかがわからない」と感じていることが多いようです。

また、評価する側の上司にもコミュニケーションやフィードバックが苦手な人が増えており、

低い評価を付けたときに、納得させるような説明ができない上司も増えてる様です。

 

 

[ 対策 ]

 

コミュニケーションやフィードバックが上手い上司は、部下との信頼関係をうまく築いて

いるため、多少厳しいフィードバックをしても、部下は受け入れてくれます。

部下を個人として認め、成長に対して高い期待を表明し、求めたい意識や行動を明確に

しているからだそうです。

 

しかし、このようなマネジメントを実践できる上司ばかりではありません。

評価制度を考える上では、「上司と部下の間でどのようなメッセージが交換され、

どのような関係性を構築すべきか」という本質的な視点から設計することが不可欠となります。

 

社員の間で共通に認識・共感されたビジョン。 会社の一員として働くことに誇りとやりがい。

これらをきちんと理解し、自覚させる事が重要となるのです。

 

 

 

[ 付録 ] 評価から見た辞めやすい社員

 

筆者は、ある会社で、退職者が在籍時にどのように評価されていたかの履歴を分析

したことがあるとの事です。

 

その会社は最終評価を「S/A/B+/B/B-/C/Dの7段階で付けていました。

 

この中で、退職者の出現割合が多かったのは「D」と思いきや「B-」だったのです。

CやDの評価を取得していた人で退職した人はほとんどいませんでした。

一方、SやAを取得している人で退職した人はゼロでした。

 

他の会社の事例を見ても、「イマイチ」な評価を受けている人が最も流出するリスクが高く、

自他ともに認めるハイパフォーマーやローパフォーマーは、どちらも会社に留まろうとする

傾向が強いと結論を出しています。

 

 

・・・きっと私が人材育成で勤務を継続しているのは評価が「Z」だからだと最近自覚しています。